Командообразование и соционика

Сергей Трофимов

 

Умение создавать эффективную рабочую команду – одно из самых важных, если не самое важное слагаемое успеха топ-менеджера.

Предлагаемый в данной статье соционический подход может существенно помочь процессу командообразования, а, значит, позволит более эффективно действовать в рамках современных российских реалий. Необходимо отметить, что он ни в коем случае не отметает любые другие подходы. Напротив, делает их более результативными, действенными.

Что такое «эффективная рабочая команда»?

На тренингах, семинарах, в ходе учебных занятий в ВУЗах мне неоднократно приходилось задавать аудитории этот вопрос. Практически всегда возникала дискуссия. В процессе обсуждения участники сходились на том, что это группа профессионалов, которые имеют общую цель, которые достаточно мотивированы, которые делают общее дело. И лишь в редких случаях упоминалась психологическая совместимость как неотъемлемая составляющая функционирования рабочей команды.

Нет прямых оснований считать это пробелом в образовании. Видимо, продвижение на рынке ускоренным маршем отвлекает от изучения проблем, решение которых не связано с сиюминутным финансовым результатом. К тому же достаточно обширный рынок труда дает возможность для экстенсивного подхода к решению кадровых вопросов. Недальновидность такого подхода очевидна, тем удивительнее приверженность ему многих руководителей.

На наш взгляд, под эффективной рабочей командой следует понимать высокосплоченную группу, трудовой коллектив, способный создавать благоприятный инновационный климат и добиваться реальных результатов на рынке. Коллектив психологически совместимых людей, имеющих общую цель, сходство мотивации, желающих и умеющих работать в команде.

Психологическая совместимость членов команды между собой, команды и руководства является основополагающим фактором, обеспечивающим действенность процесса командообразования. Благоприятная психологическая атмосфера формируется помимо всего прочего правильным подбором и расстановкой психологически совместимых людей, а также в процессе обучения взаимодействию в рамках команды тех ее членов, чьи психологические типы реально вступают в противоречение с психологическими типами большинства членов команды.

Решению проблемы совместимости и должен помочь соционический подход к созданию команды.

Основы типологии личности К.Г.Юнга и соционика.

Попытки создания типологии личности предпринимались еще в древности. На сегодняшний день существуют десятки типологий, вносящих сумятицу в умы тех, кто хотел бы разобраться в себе и окружающих, желал бы систематизировать элементы собственной индивидуальности, соотнести эту индивидуальность с индивидуальностями других людей, выяснить то общее, что присуще всем нам.

К попыткам типировать личность можно относиться по-разному, но то, что существуют проверенные опытом типологии, позволяющие моделировать характеры, поведение людей в социуме, реально помогать людям общаться – это факт.К ним, без сомнения, относятся типология К.Г.Юнга и соционическая типология А.Аугустинавичюте.

В 1-ой половине 20 века швейцарский психиатр и психолог, основатель аналитической психологии Карл Густав Юнг разработал систему классификации характеров, которую изложил в одной из самых известных своих работ «Психологические типы».

В основе теории Юнга лежит идея функциональности и структурности психики. Будучи еще молодым ученым, Юнг обратил внимание на существенные различия в отношении людей к объекту (под объектом в данном случае следует понимать все разнообразие окружающей нас жизни). Эти различия он выделил как два типа психологической установки сознания: экстравертированную и интровертированную.

Деятельность экстраверта полностью направлена на объект и определяется этим объектом. В объекте он видит преобладающую ценность – собирает о нем факты, прогнозирует его развитие, хорошо фиксирует внешние его признаки.

Что касается интроверта, то он ориентируется не на сам объект, а на свое внутреннее восприятие объекта. Если внимание экстраверта направлено наружу, то внимание интроверта обращено в большей степени на внутренний мир человека, его чувства, состояния и т.д.

Здесь необходимо предостеречь от как минимум двух общепринятых заблуждений:

  1. Экстраверт – жизнерадостный, общительный; Интроверт – малоэмоциональный, замкнутый.
  2. Существование экстраверсии и интроверсии в чистом виде.

Различия между экстравертом и интровертом в состоянии, не связанном с патологией, заключены лишь в восприятии объекта, а не в чем-то другом. Во-вторых, как писал сам автор этих терминов К.Г.Юнг: «Каждый человек обладает общими механизмами, экстраверсией и интроверсией, и только относительный перевес одного или другого определяет тип».

Продолжая изучать поведение людей, Юнг заметил, что и среди обладателей той или другой психологической установки есть значительные различия. Существование их, по мнению великого психолога, связано с наличием в сознании людей четырех психических функций – мышление, чувства, ощущения и интуиции – и, как следствие, существование четырех типов людей, у каждого из которых соответствующая функция является ведущей, основной, функция, с помощью которой индивид предпочитает адаптироваться в окружающем мире. Если учесть, что эти функции реализуются либо в экстравертированной, либо в интровертированной психологической установке, то получаем 8 типов личности:

- экстравертированный:

  • Мыслительный
  • Чувствующий
  • Ощущающий
  • Интуитивный

- интровертированный:

  • Мыслительный
  • Чувствующий
  • Ощущающий
  • Интуитивный.

Мышление и чувство Юнг отнес к классу рациональных функций, ощущение и интуицию – к иррациональным. Это не увеличило количество типов, но внесло ясность в анализ поведения индивидов, поскольку взгляды на мир, самоощущения у рационалов и иррационалов существенно разнятся. На практике это проявляется порой в совершенно противоположном понимании одного и того же явления, события, факта.

Ученики и последователи Юнга в США и Европе развили его типологию, в которой теперь 16 типов личности. Постюнгианская типология сегодня известна как «Теория типа личности» (Type Theory) или «Типоведение» (Type Watchinyg). Разработанный И.Бриггс, И.Бриггс-Майерс опросник (MBTI) в различных модификациях достаточно эффективно используется в работе с персоналом (отбор, расстановка, профессиональный рост и т.д.), имеющей конечной целью формирование эффективных рабочих коллективов.

Идеи К.Г.Юнга получили распространение и на территории бывшего СССР. В середине 70-х г.г. 20 века литовский экономист, математик, социолог Аушра Аугустинавичюте создала новую науку – соционику. В ее основу легли юнгианская теория функциональности и структурности психики, теория информационного метаболизма польского психиатра А.Кемпинского.

Соционика изучает отношения между различными психологическими типами как формы информационного обмена. Любой акт человеческой деятельности содержит в себе обмен информацией. Обмен информацией (информационный метаболизм – ИМ) происходит на основе взаимодействия психических функций индивидов. А.Аугустинавичюте разработаны модели типов информационного обмена, описаны взаимоотношения между этими типами. Необходимо подчеркнуть, что соционическая типология не сводится к описанию характеров как у Юнга, это типология различных видов интеллектуальной деятельности.

Базовым положением соционики является признание того, что механизм передачи и получения информации у нас врожденный, определяется структурой психики, местоположением той или иной функции в данной структуре.

Это, во-первых. Во-вторых, мы получаем и передаем информацию исключительно по тождественным функциям. Эффективность общения, таким образом, зависит от места расположения этих функций в структуре психики тех, кто общается. Если у одного интуиция – ведущая, самая сильная функция, а у другого – слабая, то при анализе возможностей объекта могут появиться сложности взаимопонимания.

В основе психологического дискомфорта членов команды чаще всего лежат нарушения в области информационного обмена. Эти нарушения представляют собой недополучение нужных сигналов–раздражителей от людей с дополняющими психиками и перегрузка ненужными раздражающими – от людей, контакт с которыми затруднен, так как они выражают свои мысли с позиций других типов ИМ, существенно отличающихся механизмом передачи и получения информации.

Прежде чем перейти к анализу взаимодействия в команде на основе соционики, следует дать разъяснение некоторым соционическим терминам и положениям:

  1. В соционике три из четырех функций получили иное название: вместо мышления – логика, вместо чувства – этика, вместо ощущения – сенсорика. Интуиция так и осталась интуицией.
  2. Название типа определяется не одной, а двумя первыми, наиболее сильными функциями (интуитивно-этический экстраверт, сенсорно-логический интроверт и т.п.).
  3. Существует две модели психики – модель Ю (названа в честь К.Г.Юнга) и модель А (названа в честь А.Аугустинавичюте).
  4. Модель Ю более проста, содержит 4 функции:
    Первая – ведущая (первичная, основная),
    Вторая – творческая (рабочая, реализующая первую функцию),
    Третья – МНС (место наименьшего сопротивления, функция, информацию по которой следует давать весьма осторожно, т.к. воспринята она может быть неадекватно, что грозит конфликтом),
    Четвертая – суггестивная (слабая, подверженная внушению. По этой функции помощь принимается охотно, безоговорочно).
  5. Отношения между различными психологическими типами называются интертипными. Они обозначены в специальной карте интертипных отношений.
  6. В соционике описаны 16 психологических типов, каждый из которых имеет несколько псевдонимов, а также графическое изображение порядка функций в структуре психики (табл. 1).
  7. 16 типов поделены на 4 квадры, в каждой из которых подобраны социотипы, наиболее совместимые по своему психическому устройству, имеющие общие для них ценности (табл.2)

ТАБЛИЦА 1

Система обозначения информационного метаболизма Соционические псевдонимы
ИЛЭ Интуитивно-логический экстраверт Искатель, Дон Кихот
СЭИ Сенсорно-этический интроверт Посредник, Дюма
ЭСЭ Этико-сенсорный экстраверт Энтузиаст, Гюго
ЛИИ Логико-интуитивный интроверт Аналитик, Робеспьер
ЭИЭ Этико-интуитивный экстраверт Наставник, Гамлет
ЛСИ Логико-сенсорный интроверт Инспектор, Максим
СЛЭ Сенсорно-логический экстраверт Маршал, Жуков
ИЭИ Интуитивно-этический интроверт Лирик, Есенин
СЭЭ Сенсорно-этический экстраверт Политик, Наполеон
ИЛИ Интуитивно-логический интроверт Критик, Бальзак
ЛИЭ Логико-интуитивный экстраверт Предприниматель, Джек
ЭСИ Этико-сенсорный интроверт Хранитель, Драйзер
ЛСЭ Логико-сенсорный экстраверт Администратор, Штирлиц
ЭИИ Этико-интуитивный интроверт Гуманист, Достоевский
ИЭЭ Интуитивно-этический экстраверт Советчик, Гексли
СЛИ Сенсорно-логический интроверт Мастер, Габен

ТАБЛИЦА 2

 

Квадра №№ Входящие в квадру социотипы Главные квадральные ценности
1 Интуитивно-логический экстраверт (Дон Кихот)
Сенсорно-этический интроверт (Дюма)
Этико-сенсорный экстраверт (Гюго)
Логико-интуитивный интроверт (Робеспьер)		 Оригинальность, неординарность идей, мышления; просветительство; свобода; избегание отрицательных эмоций; эстетика; комфорт; справедливость; благоденствие.
2 Этико-интуитивный экстраверт (Гамлет)
Логико-сенсорный интроверт (Максим)
Сенсорно-логический экстраверт (Жуков)
Интуитивно-этический интроверт (Есенин)
 Презрение к слабостям; значимость текущего момента, умение им воспользоваться; идеология; новые структуры, новые порядки; преодоление тягот и лишений; социальные эксперименты; наступательность в действиях
3 Сенсорно-этический экстраверт (Наполеон)
Интуитивно-логический интроверт (Бальзак)
Этико-сенсорный интроверт (Драйзер)
Логико-интуитивный экстраверт (Джек)
 Разрушение старого, создание нового; реформы; одержимость в достижении цели; бурная деятельность, трудовой энтузиазм; сила и мораль; целесообразность; высокие технологии; высокое благосостояние; духовность.
4 Логико-сенсорный экстраверт (Штирлиц)
Этико-интуитивный интроверт (Достоевский)
Интуитивно-этический экстраверт (Гексли)
Сенсорно-логический интроверт (Габен)		 Логика потребления; прогрессивные технологии; производительный труд; изобретательность; стабильность; новые социальные отношения, стремление к индивидуальности, самовыражению; духовная свобода; оптимизм, гуманизм, стиль, удовольствие.

Создание эффективной рабочей команды с помощью соционики.

Создание коллектива, способного решать самые серьезные проблемы, задача очень непростая.

Коллектив единомышленников в одночасье создать невозможно, требуется кропотливая, настойчивая работа, в процессе которой рассчитывать на легкий путь бессмысленно и глупо. Пишу об этом потому, что постоянно приходится оппонировать тем, кто нетерпелива ждет, что вот еще одна-две недели и команда должна быть. Если этого не происходит, то считается, что либо методики не те, либо персонал не тот.

Для создания эффективной команды требуется обеспечить ряд условий, подробно описанных в работах по менеджменту. Среди основных отмечу четкую постановку целей, определение миссии организации, отработку системы стимулирования, наличие современных информационных технологий. Это база, опираясь на которую можно идти по пути формирования команды, начиная прежде всего с развития групповой сплоченности. А групповая сплоченность проявляется при наличии психологической совместимости членов команды.

С позиции соционики этому способствует соблюдение следующих принципов:

Принцип учета ценностей квадр.

В каждой квадре соединены социотипы, имеющие свои главные, основополагающие ценности. Вполне естественным для каждого типа является защита того, что определяет его жизненные интересы, позиции, мировоззрение. Ценностные ориентации кладутся в основу деятельность как социотипа или группы социотипов, так и отдельной личности, к ним принадлежащей. Это в значительной степени детерминирует систему взаимоотношений между представителями различных квадр и может быть использовано как в объединительных, так и разрушительных целях.

При сравнении доминирующих ценностей 2-ой и 4-ой квадр можно заметить наличие некоторого антагонизм. Поэтому, совмещая в команде сенсорно-логического экстраверта Жукова (2-ая квадра) с интуитивно-этическим экстравертом Гексли (4-ая квадра), необходимо иметь в виду, что напористость одного и неприятие внешнего давления другим могут привести к постоянному выяснению отношений, тормозу в работе. В этой связи велика вероятность перерастания межличностного конфликта во внутригрупповой, что очень болезненно скажется на психологическом климате в команде. В данной ситуации взаимная соционическая информированность не только позволит избежать проблем, но и даст возможность добиться эффективного взаимодействия, использовать сильные стороны каждого к общему удовлетворению.

Принцип адекватности информационного взаимодействия.

В основе любого взаимодействия лежит обмен информацией. Особенности информационного метаболизма определяются структурой психики. Иерархией функций, они обусловлены принадлежностью к тому или другому типу. В определенном смысле – это ограничение, причем достаточно жесткое. Но это реальность, с которой приходится считаться. Объединение в команду людей, затрудняющихся в адекватном восприятии информации, поступающей от коллеги, малоэффективно. Но что делать, если выбор членов команды по данному принципу ограничен? Выход один – учить взаимодействию. Практика показывает, что это возможно. Психотип не «прокрустово ложе». Опытный руководитель вполне может помочь сотрудникам научиться общению, способствовать росту подчиненных в плане и общей, и профессиональной культуры. Возможность для этого есть практически в каждой организации.

Принцип комфортности взаимодействия членов команды.

По содержанию этот принцип тесно связан с предыдущим. Если партнеры понимают друг друга, имеют общие интересы, цели, если их личные ценности соотносимы, то и работать можно комфортно. Поэтому одним их важнейших показателей существования благоприятного психологического климата в коллективе является высокая степень комфортности в деловом взаимодействии. Влияние комфортности на общую производительность персонала в цифрах выразить вряд ли можно (однажды от меня это потребовали!), но, если люди охотно идут на работу, когда в течение дня в коллективе царит деловой настрой, настроенный на доброжелательность, взаимопомощь, то и конечный результат будет более значительным.

Принцип дополняемости членов команды.

В соционике выделяются 16 типов взаимоотношений. Главная идея соционики заключается в реальности нормального взаимодействия всех без исключения типов. Другое дело, что межтипные отношения имеют определенную иерархию. В рамках одних – члены команды чувствуют себя реализованными, легко и плодотворно общаются, затраты психической энергии адекватны ситуации. Это отношения дуальные, тождественные, активации, несколько в меньшей степени – зеркальные, родственные, деловые. В рамках других – психологическое самочувствие подвергается серьезным испытаниям, затраты психической энергии здесь более значительны. Это конфликтные отношения, отношения ревизии, социального заказа, полной противоположности. Подробное описание межтипных отношений можно найти в соционической литературе.

Ранее упоминалось, что представители того или иного типа имеют соответствующий их психической структуре механизм передачи и получения информации. Эти особенности достаточно ярко проявляют себя и в личной жизни, и в профессиональной деятельности. Исследования А.Аугустинавичюте, В.Гуленко, Е.Филатовой, Т.Прокофьевой и др. подтвердили, что каждый психологический тип имеет предрасположенность к деятельности в соответствии с особенностями своей психики.

Для успешной работы команды важно распределить должностные обязанности, функциональные роли в соответствии с реальными способностями и предпочтениями каждого ее члена. Для этого надо ясно представлять, что можно, а чего нельзя поручать сотруднику в зависимости от особенностей его психики, а, значит, возможностей в профессиональном плане.

В соционике для каждого типа разработан примерный перечень родов деятельности. Он, конечно, условен и отражает наиболее общие предпочтения без какого-либо навязывания. Также определен круг наиболее общих задач для рациональных и иррациональных психотипов, экстравертов, интровертов, интуитов, логиков, этиков, сенсориков, с которыми каждый их них справится лучше, чем кто-либо, легче, эффективнее.

Практика показала, что желательно поручать задачи:

  • Рационалам – планомерные, регулярные, предсказуемые по срокам, требующие систематичности, последовательности, предполагающие или допускающие упорядочение, определенные рамки;
  • Экстравертам – крупномасштабные, предполагающие широкое поле деятельности, требующие повышенной активности и интенсивных энергозатрат, первоочередные, требующие оперативного решения;
  • Иррационалам – разнообразные по подходам, малопредсказуемые по срока, содержащие элемент стихийности, требующие смекалки, наблюдательности, гибкости, возникающие в экстремальных и критических ситуациях, неограниченные строгими рамками;
  • Интровертам – локальные, ограниченные по масштабам или разбитые по этапам, допускающие постепенность и допустимую неспешность в своем решении, требующие глубокой проработки;
  • Логикам – связанные с управлением, организацией и контролем производственной деятельности, составлением и анализом графиков, программ, других логических структур, технические, не требующие частых и глубоких контактов с клиентами;
  • Этикам – связанные с постоянными контактами с клиентами. С удовлетворением их эмоционально-этических запросов, по рекламе, установлению неформальных связей с окружающей средой, вопросам отдыха, торжественных мероприятий, налаживанию благоприятного психологического климата в коллективе;
  • Интуитам – перспективные, предполагающие отдаленный по времени результат, нестандартные, неясные по содержанию, запутанные;
  • Сенсорикам – текущие, повседневные, производственные, практически ориентированные, с гарантией материальной отдачи.

Соционический подход к командообразованию и эффективен, и доступен, было бы действительное желание создать работающий коллектив единомышленников.

Пренебрежение психологическими основами управления является серьезным тормозом для продвижения на российском и международном рынке, в условиях, когда экстенсивные подходы себя полностью исчерпали. Напоминать же героев известной басни И.Крылова сегодня не только стыдно, но и весьма накладно.

Статья предоставлена автором.

Другие статьи Сергея Трофимова на нашем сайте: